No sábado, 21 de outubro, ocorreu a 6ª edição do Congresso Brasileiro do Mecânico (CBM) 2023, realizado pela revista O Mecânico e a ACI esteve presente no evento. Com 11 horas de informações técnicas para mecânicos e profissionais, o evento recebeu mais de 10 mil profissionais do setor
Entre as novidades apresentadas no evento, estavam os Boxes Técnicos Práticos, que contam com a presença de especialistas realizando procedimentos na prática e permitindo que o mecânico interaja de modo mais efetivo com o que está sendo apresentado.
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ACI presente no congresso
ACI, representada pela nossa fundadora Rebeca Toyama, esteve presente no evento realizando uma palestra com o tema: “Gestão de Pessoas: ser humano no centro da estratégia”.
Esse é um tema extremamente importante porque hoje as empresas se preocupam com prejuízos financeiros por não conseguir acompanhar os avanços tecnológicos e com isso comprometem o crescimento por não conseguir se inserir no novo cenário. Então, o desejo é de formar líderes inspiradores que possam formar equipes de alto desempenho capazes de trazer resultados surpreendentes para o negócio nesse mundo. Existe o medo de Oficinas e mecânicos serem substituídos por algum tipo de tecnologia, como por exemplo a IA.
Nessa palestra, Rebeca explicou o que é gestão por competência, sua evolução, apresentou as tendências apontadas pelo relatório Futuro do Trabalho do Fórum Econômico Mundial.
O que é gestão por competências
A gestão por competências surgiu para responder a questões particulares do cenário empresarial. A utilização desse modelo de gestão visa responder à necessidade de posicionar-se frente a um mercado globalizado; às exigências por agilidade, diferenciação e inovação contínua; e às demandas de aprendizagem e de criação do conhecimento para lidar com questões inéditas e surpreendentes que surgem a cada dia no contexto organizacional.
Seu foco principal está orientado ao desenvolvimento de competências e de novos conhecimentos, fontes por excelência para a conquista de vantagem competitiva sustentável. Esse modelo pressupõe que a posse de recursos raros, valiosos e de difícil imitação confere à empresa vantagem competitiva. Tais recursos, por sua vez, são representados, sobretudo, pelos conhecimentos e pelas competências das pessoas que trabalham na organização.
Pode-se, então, definir a gestão por competências como um modelo de orientação empresarial para o mercado e para o cliente, voltada para a geração de resultados sustentáveis e para o desenvolvimento das competências de pessoas, equipes de trabalho e unidades produtivas, indispensáveis ao sucesso empresarial.
A Gestão por Competências pode ser definida, também, como um importante sistema de informações estratégicas sobre as competências necessárias e existentes na empresa, que orienta as ações de desenvolvimento profissional e organizacional na direção correta.”
A origem do conceito de competência
O termo é utilizado para designar uma pessoa qualificada para realizar alguma coisa; ou, ainda, sugere o reconhecimento social sobre a capacidade de alguém se pronunciar a respeito de determinado assunto. No domínio da linguagem jurídica, diz respeito à responsabilidade delegada a uma pessoa ou instituição para apreciar, julgar ou decidir certas questões. Considerando o curso histórico da administração, é possível observar diferentes paradigmas que orientaram a organização do modo de produção e, por conseguinte, a forma de abordar o fenômeno da competência humana.
| Período | Corrente | Ênfase | Definição de Competência | Impacto nas Práticas de RH |
| 1910-1920 | Taylorismo-fordismo | Organização do trabalho, controle e produtividade | Conjunto de atributos necessários para a ocupação de um cargo restrito, vinculado à linha de produção. | Contribui para o delineamento de processos de recrutamento e seleção, observando a especialização do trabalho. |
| 1970-1980 | Corrente Americana | Desenvolvimento de mecanismos preditivos de desempenho | Conjunto de qualificações (conhecimento, habilidades e atitudes) que permitem à pessoa realizar determinado trabalho ou lidar com uma dada situação. | Favorece a capacitação dos indivíduos, ao identificar comportamentos desejáveis como preditivos de desempenhos, passíveis de treinamento. |
| 1990 | Corrente Francesa | Mutabilidade e complexidade do mundo do trabalho | Cruzamento da formação pessoal, educacional e da experiência profissional, capaz de orientar um “saber agir” responsável. | Promove a aproximação entre capacitação, desempenho e sistemas de reconhecimento. Favorece a capacitação e a empregabilidade individual. |
| 2000 em diante | Modelo Integrado | Perspectiva estratégica | Combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes. | Consolida as práticas de gestão por competências como resposta fundamental. |
O desempenho apresentado “é expresso pelos comportamentos que o indivíduo manifesta no trabalho e pelas consequências desses comportamentos, em termos de resultados ou realizações”. Assim descrito, o desempenho competente tem valor econômico ou social, seja para a organização em que para o indivíduo que o evidencia. Dessa forma, a competência constitui uma fonte de vantagem competitiva sustentável.
Competências no trabalho
- O conhecimento corresponde às informações que, ao serem reconhecidas e assimiladas pelo indivíduo, lhe permitem “entender o mundo” e causam impacto sobre seu julgamento ou comportamento.
- A habilidade está relacionada à capacidade de fazer uso produtivo do conhecimento que possui, promovendo a articulação entre os conhecimentos que detêm e uma ação.
- A atitude, como terceiro elemento ou dimensão da competência, refere-se aos aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho (Durand, 2000). Esse componente da competência está relacionado a um sentimento ou ao grau de aceitação ou rejeição da pessoa em relação aos outros, a objetos ou a situações.
Quando utilizadas em instrumentos de avaliação do desempenho no trabalho, por exemplo, as competências são descritas na forma de comportamentos passíveis de observação (referenciais de desempenho), para que o avaliador possa mensurar o desempenho do avaliado a partir dos comportamentos que este adota no trabalho.
Relatório do Fórum Mundial a tendência das habilidades do futuro
A importância das 15 habilidades listadas pelo Fórum Econômico Mundial reflete a necessidade de adaptação a um ambiente de trabalho cada vez mais dinâmico e tecnologicamente avançado. O pensamento analítico e criativo, junto com a resiliência e a flexibilidade, são fundamentais para a resolução de problemas complexos e a inovação contínua. Confira abaixo quais são essas 15 habilidades:
- Pensamento analitico
- Pensamento criativo
- Resiliência, flexibilidade e agilidade
- Motivação e autoconsciência
- Curiosidade e aprendizagem contínua
- Alfabetização tecnológica
- Confiabilidade e atenção aos detalhes
- Empatia e escuta ativa
- Liderança e influência social
- Controle de qualidade
- Pensamento sistêmico
- Gestão de talentos
- Orientação a serviço e atendimento ao cliente
- Gestão de recursos e operações
- Inteligência artificial e big data
A automotivação, a curiosidade e a aprendizagem contínua destacam a necessidade de desenvolvimento pessoal e profissional contínuo. A alfabetização tecnológica, a inteligência artificial e a gestão de big data são cruciais para navegar na era digital, enquanto habilidades humanas como empatia, escuta ativa e liderança continuam sendo vitais para a gestão e colaboração eficazes.
Além disso, a orientação para o serviço e a gestão de recursos ressaltam a importância de otimizar operações e satisfazer as expectativas dos clientes. Em resumo, estas habilidades são essenciais para garantir a relevância, a eficiência e a eficácia no futuro do trabalho.
O capital humano merece destaque
O capital humano é o alicerce de nossa estratégia empresarial, e a força de uma liderança autêntica e inspiradora representa um investimento de valor inestimável com retorno assegurado. Através da alavancagem de habilidades, talentos e inovações, estamos não apenas impulsionando nosso negócio rumo a novos patamares, mas também cultivando um ambiente de trabalho enriquecedor que propaga a excelência, a aprendizagem contínua e a realização coletiva.
Portanto, a ênfase no cuidado e no desenvolvimento do nosso capital humano é mais que um imperativo estratégico, é um compromisso com a sustentabilidade, a inovação e a excelência operacional que nos leva a um futuro promissor e diferenciado no mercado competitivo.
Rebeca Toyama, com uma longa carreira corporativa, sendo boa parte em multinacional alemã, hoje atua como palestrante, mentora, consultora, escritora e coach. Especialista em liderança, carreira e tendências do mundo do trabalho. Ela convida a conhecer o treinamento de Liderança Autêntica da ACI. Nós nos especializamos em capacitar líderes sustentáveis para enfrentar os desafios para ter uma liderança sustentável através do nosso treinamento exclusivo para empresas. Clique aqui e saiba mais sobre esse treinamento e também poderá entrar em contato com nossa equipe pelo WhatsApp.
